Les projets de retour au bureau échouent en raison de règles arbitraires et d’un manque de communication

Avant la pandémie de COVID-19, Jamie Burke était satisfaite de son travail. Travaillant dans la gestion immobilière, cet homme extraverti de Vancouver se rendait au bureau tous les jours, tenait des réunions dans différents immeubles et assistait à des événements de réseautage.

Lorsque la pandémie a frappé et que son travail est devenu éloigné, Burke a d’abord connu des difficultés. Mais elle a fini par aimer la flexibilité que cela lui offrait. Au moment où son employeur demandait à ses employés de revenir plus fréquemment au bureau, Burke ne voulait pas renoncer à sa nouvelle liberté.

Elle a quitté cet emploi en 2021 et a essayé plusieurs autres rôles avant de lancer son propre projet. Dans chaque nouveau rôle, elle s’est retrouvée aux prises avec des politiques de travail hybride plus strictes que prévu. Elle a alors réalisé qu’elle souhaitait une réelle flexibilité, et pas seulement un travail de bureau à temps partiel.

« Je voulais vraiment que l’agence puisse choisir le style de travail qui me convient le mieux. »

Burke fait partie des nombreux travailleurs pour qui la pandémie a présenté un tout nouveau monde du travail et pour qui la vague de retours au bureau semblait forcée.

«La pandémie a fondamentalement modifié le travail tel que nous le connaissons», a déclaré Graham Lowe, consultant en milieu de travail et professeur émérite à l’Université de l’Alberta.

« Cela a montré à des millions de travailleurs canadiens qu’ils peuvent effectivement travailler à distance et que cela présente de nombreux avantages. »

Cette expérience n’est pas universelle : selon Statistique Canada, un peu plus d’un tiers des Canadiens travaillaient à domicile au milieu de 2020, dépendant fortement de l’industrie. De nombreux travailleurs essentiels et employés à bas salaire ont continué à aller travailler.

Cependant, les experts s’attendent à ce que les modèles de travail hybrides persistent après la pandémie, et de plus en plus d’entreprises ont déclaré qu’elles prévoyaient de donner à au moins certains de leurs employés la possibilité de travailler à distance après la pandémie, a indiqué Statistique Canada.

De nombreuses entreprises demandent désormais – ou imposent – ​​à leurs salariés de retourner au bureau, au moins à temps partiel. Mais de nombreux travailleurs, en particulier ceux qui ont déménagé ou ont procédé à d’autres changements importants, hésitent, ce qui met en évidence un écart dans la manière dont les employeurs et les travailleurs envisagent le changement.

Les experts affirment qu’après le changement majeur dans la culture de travail provoqué par la pandémie, les employeurs n’abordent généralement pas le travail hybride d’une manière qui ait du sens pour leurs travailleurs ou leur entreprise.

La grande question en suspens après la pandémie est de savoir si le travail à domicile est un droit ou un privilège, a déclaré Linda Duxbury, professeure de gestion à la Sprott School of Business de l’Université Carleton. De nombreux employés en sont venus à croire qu’il s’agit d’un droit, mais elle n’est pas d’accord.

Cela ne signifie pas que les travailleurs à distance ne bénéficient pas d’économies de coûts et d’autres avantages, mais ces avantages ne se traduisent pas toujours par l’employeur, a déclaré Duxbury.

Dans les enquêtes, de nombreux employés déclarent qu’ils sont plus ou aussi productifs à la maison qu’au bureau. Mais les recherches montrent que cela n’est pas vrai pour tout le monde. Certains travaillent plus d’heures, a déclaré Duxbury. Beaucoup d’entre eux sont en réalité moins productifs. Beaucoup ont des problèmes de santé mentale lorsqu’ils travaillent à distance, et il peut être difficile pour les employés plus jeunes et nouveaux d’établir des liens avec leurs collègues.

« Les recherches publiées aujourd’hui indiquent que ce qui est vraiment important pour la confiance et la collaboration, c’est le face-à-face », a déclaré Duxbury. « Pas tout le temps, mais parfois. »

Mais les politiques et les exigences arbitraires pour être au bureau manquent la cible, a déclaré Lowe, et peuvent compromettre ces objectifs de surveillance directe des personnes.

La flexibilité peut également accroître la satisfaction et l’engagement des travailleurs au travail, qui sont « des objectifs clés pour les entreprises de tous types d’organisations à travers ce pays », a déclaré Lowe.

Nola Simon, consultante qui se qualifie de « futuriste hybride/à distance », estime que le vent a commencé à tourner au début de l’année dernière, lorsque de grandes entreprises influentes ont commencé à adopter des politiques de retour au bureau.

Aux États-Unis, cette tendance est menée par de grands employeurs comme Amazon, a-t-elle ajouté. La politique de retour au bureau d’Amazon a déclenché une manifestation devant son siège social et, récemment, l’entreprise a demandé à certains de ses employés de regagner leur lieu de travail afin de pouvoir venir au bureau. Aux États-Unis, d’autres noms qui font la une des journaux pour leur retour au bureau incluent Meta, Zoom et Goldman Sachs.

Simon a déclaré que les plus grandes sociétés financières du Canada ont tendance à être à l’avant-garde des tendances en matière de bureaux. Plus tôt cette année, RBC a dit à ses employés qu’ils devaient travailler au bureau trois ou quatre jours par semaine, tandis que des employeurs comme BMO et Sun Life ont investi dans de nouveaux espaces de bureau réinventés, peut-être dans l’espoir d’attirer plus de personnes dans leurs bureaux.

Mais Simon dit qu’il semble y avoir un écart important entre ce que veulent les travailleurs et ce que recherchent les employeurs. Lorsqu’on leur demande pourquoi les gens doivent venir au bureau, les employeurs utilisent des termes vagues comme innovation et collaboration, qui ne s’appliquent pas aux travailleurs.

Ce qui compte souvent, c’est la confiance, a déclaré Simon. « Ils croient que si l’on peut voir les gens, on peut les diriger. »

Alors que Duxbury décrit le passage massif au travail à distance en 2020 comme un « désastre », avec une direction incapable de faire face aux équipes distantes, des personnes inondées de tâches de garde d’enfants et beaucoup sans bureau à domicile adéquat, elle estime que la vague de retours au bureau a C’était absolument désastreux.

Dans de nombreux cas, a-t-elle déclaré, les organisations semblent avoir choisi le nombre de jours à partir de rien.

Dans un rapport de mai pour le Centre for Future Skills, Lowe et sa co-auteure Karen Hughes ont découvert qu’environ la moitié des travailleurs au Canada qui ont travaillé à distance à un moment donné pendant la pandémie avaient été consultés par leur employeur au sujet de leurs futures modalités de travail.

Parmi les personnes consultées, la satisfaction professionnelle était élevée et elles étaient moins susceptibles de chercher un nouveau rôle ailleurs.

Lowe a déclaré que les employeurs doivent disposer d’une ligne de communication bidirectionnelle ouverte et collecter des données sur le travail à distance et hybride afin de véritablement comprendre son impact sur les travailleurs, la direction et l’ensemble de l’organisation.

En demandant aux employés d’être présents certains jours, Doxtory a déclaré que les employeurs devraient s’assurer que les équipes participent ces jours-là afin que les gens profitent du fait d’être ensemble.

Elle conseille aux employeurs de commencer par examiner le travail lui-même, et non la personne, lorsqu’ils tentent de décider s’il doit être effectué à distance ou sur une base hybride.

Que la nouvelle normalité du travail à distance soit celle que beaucoup envisageaient ou non, les choses ont certainement changé.

« Ce qui a changé, en fait, c’est que le débat sur le besoin de flexibilité est revenu à la normale », a déclaré Simon. « Vous n’êtes pas nécessairement obligé d’expliquer en détail pourquoi vous ne pouvez pas venir au bureau ce jour-là parce que vous avez un rendez-vous chez le médecin contradictoire ou quelque chose du genre… Il y a simplement plus d’acceptation et de compréhension du fait que la vie arrive, et nous pouvons travailler à travers. »

Lowe estime que nous n’avons pas encore atteint l’autre côté du changement majeur dans la culture de travail imposé par le coronavirus.

Mais il est optimiste.

« Je pense qu’à mesure que de plus en plus d’entreprises documentent leur expérience du travail à distance et des différentes formes de travail hybride, et rendent compte de ces résultats… nous serons en meilleure position pour prendre de bonnes décisions concernant les meilleures dispositions. »